Помогите решить ДОУ!!!
В одной из московских строительных компаний был объявлен прием рабочих различных специальностей. Желающих оказалось много. При приеме на работу с претендентами беседовал менеджер по кадрам, а так же руководитель. Будущим работникам предложили зарплату, которая по нынешним временам была не такой уж и плохой .Их заверили, что через три месяца она увеличится. Потом прошло три месяца, но зп не подняли. Работники поинтересовались, почему нет обещанной прибавки. Разговор с рук-ем был отрывистым и непритным. ВОПРОС—в чем была ошибка поступающего на работу? понесут ли ответственность за свои действия начальство? можно ли исправить эту ситуацию? каким образом?
В одной из московских строительных компаний был объявлен прием рабочих различных специальностей. Желающих оказалось много При приеме на работу с претендентами беседовал менеджер по кадрам, а также руководитель соответствующего участка работы. Будущим работникам была предложена зарплата, которая по нынешним временам была не такой уж плохой. Их заверили, что через три месяца зарплата им будет повышена. Они стали добросовестно работать. Прошло уже не три месяца, а гораздо больше, но зарплату рабочим никто повышать не собирался. Самые активные поинтересовались, почему им не прибавляют обещанную надбавку. Разговор руководителя с ними был не из приятных. С ними говорили отрывисто, недоброжелательно, да еще и пригрозили, что, если они поднимут еще раз этот разговор, их больше здесь не будет.
Таковы на данный момент «волчьи» законы нашего рынка труда.
Ответьте на вопросы:
В чем была ошибка поступающего на работу?
Почему была нарушена социальная ответственность работодателя?
Понесет ли он ответственность за свои действия?
Как нужно было подойти к решению этой проблемы еще на стадии поступления на работу в эту фирму?
Можно ли исправить эту ситуацию? Каким образом?
Ответы
Добрый день )
В Вашем вопросе больше кадровое дело а не Экономика.
1. В чем была ошибка поступающего на работу?
Сотрудник должен был проследить что бы повышение з/п после испытательного срока было прописано в договоре.
2. Почему была нарушена социальная ответственность работодателя?
Социальная ответственность это добровольное желание ( не регулируется законом) помогать, стимулировать, мотивировать, поощрять, налаживать отношения с сотрудником.
Нарушения : нарушения морально этического поведения, обман, хамство, угрозы
3. Понесет ли он ответственность за свои действия?
Поскольку повышение з/п не было официально задокументировано и угроза ( угроза это ещё не увольнение )увольнением не преследуется по закону, то никакой отвественности работодатель за данные действия не понесёт,
4. Как нужно было подойти к решению этой проблемы еще на стадии поступления на работу в эту фирму?
Внимательно прочитать договор, локальные акты, должностные инструкции и сделать нужные поправки в соотвествии со своим желанием.
5.Можно ли исправить эту ситуацию?
Каким образом?
По закону никак.
Теоретически:
1) Конструктивно
Показать результат и свою ценность. Тогда выхода не будет , предложат сами з/п что бы не потерять
2) Деструктивно
если компания более и менее известная можно попробовать привлечь СМИ, газеты, записать разговор хамства, написать отзывы о работодателе, но сначала пригрозить этим.
Практически:
Пожелать им всего хорошего и уйти , так как работа это не только зарабатывание денег это Команда , и думаю впряди будет мотивация работать на непорядочных людей.
Плюс у таких людей как правило бизнес прогорает. Если человек показал своё истинное лицо салим сотрудникам , когда то он покажет это лицо партнерам, притворятся долго не получится.
Интересные вопросы
ДАЮ 50 баллов
У розчині K2HPO4 присутні іони
K+, H+, HPO42-,PO43-
K+, PO43-
K+, HPO42-
K+, H+, HPO42-
Питання №2 ?
2 бали
Позначте йони, що містяться в розчині літій сульфату
Li2+, SO42-
Li+, SO42-
Li+, SO4-
Li+, SO32-
Питання №3 ?
2 бали
За ступеня дисоціації 2% з 0,1 моль речовини дисоціації піддаються
2*10-2
2*10-3
2*10-5
2*10-4
Питання №4 ?
2 бали
Якщо на одну молекулу речовини, що не піддалася дисоціації, припадає дві молекули цієї ж речовини, що піддалися дисоціації, ступінь дисоціації дорівнює
66,67%
22,23%
50%
30%
Питання №5 ?
2 бали
З кожної тисячі молекул електроліта, який розчинили у воді, 40 розпалися на йони. Розрахуйте ступінь дисоціації електроліту.
20%
4%
2%
11%
Питання №6 ?
2 бали
У воді розчинили електроліт АВ кількістю речовини 0,35 моль. У розчині утворилися йони А+, кількість речовини яких була 0,014 моль. Розрахуйте ступінь дисоціації електроліта.
0,01
0,04
0,06
0,02
в . А. РозАИОВл три месяца зарплата им будет повышена. Они стали добросовестно работать. Прошло уже не три месяца, а гораздо больше, но зарплату рабочим никто повышать не собирался. Самые активные поинтере совались, почему им не прибавляют обещанную надбавку. Разговор руководителя с ними был не из приятных. С ними говорили отры висто, недоброжелательно, да еще и пригрозили, что, если они под нимут еще раз этот разговор, их больше здесь не будет. Таковы на данный момент «волчьи» законы нашего рынка труда. Ответьте на вопросы: 1. В чем была ошибка поступающего на работу? 2. Почему была нарушена социальная ответственность работодателя? 3. Понесет ли он ответственность за свои действия? 4. Как нужно было подойти к решению этой проблемы еще на стадии поступления на работу в эту фирму? 5. Можно ли исправить эту ситуацию? Каким образом? Вопросы для усвоения 1. Что такое ответственность? 2. Чем характеризуется.социальная ответственность? 3. Что такое долг и совесть? 4. Какова связь личности с ответственностью? 5. Что такое атрибуция ответственности и что такое инстанция? 6. Как соотносится функция осознания ответственности и управ ление поведением личности? Вопросы для повторения и обсуждения 1. Что такое групповые нормы поведения? 2. Как они соотносятся с ответственностью? 3. Каково происхождение слова «ответственность»? 4. Почему ответственность считают стойким личностным свой ством? 5. Что такое «локус контроля»? Кто автор этого термина? 6. За что и за кого должен быть ответственным руководитель? 7. В чем заключается социальная ответственность руководителя? 8. Какое отношение имеет социальная ответственность руково дителя к выполнению функций управления? 2 6 0 Библиотека журнала «УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ»
Один лауреат Нобелевской премии заметил: «Если вы не ошибаетесь, значит, решаете слишком простые задачи. И это самая большая ошибка». Видимо, этой же логике следуют и рекрутеры, спрашивая на собеседованиях: «Какую самую большую ошибку, связанную с работой, вы совершили?» Разбираемся, как ответить, чтобы и репутация не пострадала, и сидящий напротив человек понял: вы — идеальный кандидат.
10 вопросов на собеседовании, на которые обычно отвечают неправильно
И как нужно отвечать на самом деле
Вопрос может звучать иначе…
Пусть вас не смущает другая формулировка, например:
- «Расскажите о какой-нибудь своей ошибке или неудаче» (то есть не самой большой — любой).
- «Опишите свой неудавшийся проект».
- «Как вы справляетесь с неудачами?»
- «Как реагируете на собственные ошибки? Приведите пример».
Как бы ни прозвучал вопрос, от вас ожидают внятного ответа или истории.
Зачем рекрутеры об этом спрашивают
Точно не для того, чтобы сформировать у вас комплекс неполноценности или синдром самозванца и заодно на весь день испортить настроение.
Рекрутеры стремятся:
- проверить вас на адекватность и наличие звездной болезни;
- узнать, как вы относитесь к ошибкам и неудачам;
- сопоставить ваше мышление с желательным для своих сотрудников;
- убедиться, что вы умеете учиться на ошибках, нормально воспринимаете критику и достаточно стрессоустойчивы для работы;
- больше узнать о вас как о человеке и сотруднике — ведь все ошибаются по-разному;
- получить представление о вашем отношении к риску, ведь ошибки случаются чаще, когда люди берутся за сложные задачи и рискованные проекты.
Как правильно отвечать на вопрос
Главный совет, без которого бессмысленны все перечисленные ниже: подготовьте свой ответ. Для этого заранее вспомните «подходящую» ошибку, а лучше две — на случай если рекрутер решит копнуть глубже.
Лайфхак. Если совсем ничего не приходит в голову — поищите в своей карьере не ошибки, а так называемые aha-моменты. Речь о ситуациях, когда вы внезапно что-то поняли или осознали, когда к вам пришло озарение. Таким ситуациям обычно предшествуют трудности и препятствия, и остается лишь изложить их в хронологическом порядке.
Алгоритм ответа
1. Переформулируйте для себя вопрос. Вместо «самой большой» ошибки рассказывайте о «достаточно большой», это поможет вам не разрушить свою репутацию. Исключение — если претендуете на внутреннюю вакансию в компании, где уже давно работаете и где о ваших ошибках многим известно. В этом случае признавайтесь в том, что стало всеобщим достоянием, — ведь вы умеете принимать и нести ответственность.
2. Сообщите контекст, который поможет рекрутеру понять, почему ваши действия были ошибочными.
3. Опишите ошибку, кратко охарактеризуйте результаты, к которым она привела, риски и последствия, а также свою степень вины и долю участия в неприятном результате.
4. Сформулируйте свои инсайты и открытия. Люди редко переходят от одних действий к другим сразу, обычно между этим есть момент осознания проблемы. Вспомните: как вы поняли, что что-то идет не так? Проговорите это рекрутеру. И подчеркните, что были честны с собой и с коллегами, с руководителем.
5. Подробно расскажите, что вы сделали, чтобы исправить ошибку / минимизировать ущерб.
6. Сформулируйте выводы или опишите, как подстраховались от подобных ошибок в будущем.
Как надо
- Выберите «подходящую» ошибку (об этом ниже).
- Опишите ситуацию, когда всё пошло не то чтобы плохо, но не по плану или не так, как вы ожидали.
- Рассказывайте по существу и четко.
Как отвечать на вопрос «Почему вы ушли с прежней работы?»
Как не надо
- Не говорите, что никогда не совершаете ошибок.
- Не придумывайте!
- Не рассказывайте об ошибке, которая может лишить вас шанса на трудоустройство, например указывает, что вы можете не справиться с работой.
- Не говорите слишком кратко или обтекаемо — у рекрутера возникнет ощущение, что вы что-то скрываете.
- Не валите всё на обстоятельства, коллег и руководителя.
- Не раскрывайте конфиденциальную информацию о бывшем или нынешнем работодателе.
- Не вдавайтесь в подробности о самой ошибке, это избыточно. Сосредоточьтесь на том, как решили возникшие проблемы.
Что такое «подходящая» ошибка
Расскажите рекрутеру о ситуации, когда вам не хватило знаний, умений, когда вы случайно упустили важную деталь.
Ошибка должна быть типичной для вашей профессии, не слишком давней, но и не слишком свежей — особенно если вы позиционируете себя как опытного и дорогого специалиста. И конечно, она не должна быть непоправимой (точно не стоит рассказывать, как ваши действия привели к банкротству компании).
| «Подходящие» ошибки | «Неподходящие» ошибки |
|---|---|
| — Недопонимание с коллегами, клиентами или руководителем | — Возникающие из-за недостатков характера или отсутствия дисциплины («Опоздал на важную встречу») |
| — Пробелы в знаниях или навыках | — Недопустимые на вашей будущей роли (ошибка в формуле расчета и, как следствие, в годовом отчете для акционеров — если вы финансовый аналитик) |
| — Недостаточное внимание к деталям | — Вызванные этическими или подобными спорными вопросами (кража инвентаря, драка с коллегой) |
| — Запоздалая реакция вместо действий на опережение | — Не являющиеся ошибками («Был слишком бдителен» или «Слишком много работал») |
| — Некритичные ошибки в отчетах и презентациях | |
| — Нарушенные дедлайны | |
| — Недостаточная продуктивность | |
| — Несогласованность с коллегами или участниками проекта |
Примеры «правильных» ошибок
- «Однажды я доверил стажеру верстку рекламного буклета для выставки, но не проинструктировал его подробно и не проверял на промежуточных этапах, а в итоге человек не справился и буклет получился аляповатым и неинформативным. Так я научился двум золотым правилам: “если вас не поняли — вы плохо объяснили” и “доверяй, но проверяй”».
- «Я руководил проектом по SEO-оптимизации интернет-магазина. Мне очень хотелось произвести впечатление на клиента, и я назвал короткие сроки готовности всех описаний товаров. Даже притом, что тексты писали много авторов, мы не успели к обещанным датам. Первым делом, конечно, извинились перед заказчиком и пообещали, что такое больше не повторится. И конечно, я понял, что лучше превосходить ожидания. Для этого — обещать меньше, а выполнять быстрее и лучше. В следующих клиентских проектах я всегда закладывал запас времени».
- «Я устроился начальником отдела и пообещал собственникам резкое увеличение продаж благодаря тому, что обучу “продаванов” моим уникальным методикам убеждения. Но, погрузившись в работу, я понял, что проблемы с продажами возникают не по вине отдела продаж, а из-за логистических накладок, что подпортило компании репутацию в городе. Я честно признался собственникам, что не смогу сдержать свои обещания в оговоренные сроки, и согласовал более реалистичные цифры. Потом сосредоточился на том, что мог контролировать: на техниках продаж и безупречной работе моего отдела. И конечно, горячо поддержал инициативу руководителей нанять консультанта для решения проблем с логистикой. Получил тогда урок смирения: не стоит разбрасываться обещаниями, не разобравшись до конца в проблеме».
- «Когда мы запускали новый продукт, то исходили из предположений, что он уже хорошо известен нашим клиентам и востребован. Но первый этап запуска прошел совсем не так, как планировалось, — и стало ясно, что мы опирались на неверные предпосылки. Чтобы исправить ситуацию и скорректировать рекламную кампанию, мы собрали несколько фокус-групп и глубже изучили свою целевую аудиторию. Этот урок я всегда вспоминаю, когда участвую в запусках».
«В прошлом году моя команда внедрила в компании новую облачную систему внутренней документации — мы ужасно гордились быстрым запуском. Но вскоре стали поступать сообщения об ошибках и жалобы на неудобство системы. Внимательно всё прочитав, мы поняли, что не учли неподготовленность команды. Вместе с отделом внутренних коммуникаций разработали и сняли обучающие видеоролики, организовали встречи с IT-специалистами и создали адрес электронной почты, чтобы сотрудники могли задавать любые вопросы и получать ответы. Я жалею, что мы не сделали это еще на этапе запуска, но с тех пор всегда уделяю внимание обучению пользователей, когда предлагаю им цифровые или облачные продукты».
А если спрашивают не про работу?
Вопрос может звучать так: «Какую самую серьезную ошибку вы совершили в жизни?» В этом случае ответ «Ошибки были, но ни одну не считаю достаточно серьезной, чтобы испытывать недовольство собой или сожалеть» вполне уместен.
Или можете честно признаться, что, например:
- пропускали английский в школе и теперь учите его за большие деньги, тратите на это личное время и боретесь с когнитивными трудностями (например, уже сложнее запоминать новые слова);
- неудачно вступили в первый брак — «По молодости и глупости, мы были разные люди»;
неправильно выбрали специальность — если ваше образование не соответствует должности и вакансии; - упустили возможность перспективной работы — потому что прежде стремились к другим целям и выбирали другие приоритеты;
- ушли с работы ради запуска стартапа с другом, но друг бросил на полпути и вы остались без работы.
Если решите поделиться с рекрутером перечисленными выше или подобными ошибками — не забудьте рассказать об уроках, которые вы из них извлекли.
Корректор/литредактор: Варвара Свешникова
Иллюстрация: Midjourney
Как отвечать на вопросы о зарплате
Что хотят услышать рекрутеры
Неудачный прием на работу может привести к ряду негативных последствий для бизнеса, поэтому важно все сделать правильно.
Несмотря на то, что часто возникает ощущение срочности заполнения вакансии, работодателям не следует торопить процесс найма или пропускать важные этапы, чтобы как можно скорее поставить человека на рабочее место.
Вот несколько наиболее распространенных ошибок при приеме на работу, которых следует избегать, чтобы избежать проблем в дальнейшем.
1) Спешка при найме
Если у вас сокращается штат, вы можете почувствовать давление, заставляющее вас действовать быстро, чтобы заполнить вакансию; но это не значит, что вы должны соглашаться на первого попавшегося человека. Иногда требуется время, чтобы найти лучшего кандидата на эту роль, поэтому будьте терпеливы. Это будет стоить того, чтобы потратить немного больше времени на поиск звездного сотрудника, который, скорее всего, останется в компании, а не посредственного сотрудника, который может искать другое место после короткого пребывания в компании.
2) Не подбирайте кандидатов по культурным особенностям
Несмотря на то, что вам нужно искать у кандидата нужные навыки и опыт, его резюме — это не все и не всегда. Вы также должны подумать о том, как он может вписаться в вашу организацию и подходит ли ему культура компании.
То, как сотрудник будет взаимодействовать с коллегами, клиентами и заказчиками, может иметь решающее значение для ведения вашего бизнеса, поэтому важно учитывать его личность, а также квалификацию.
3) Пропуск проверки рекомендаций
Чтобы составить полное представление о том, как кандидат будет работать, важно проверить его рекомендации, чтобы узнать, что о нем говорят его предыдущие работодатели. Если вы серьезно относитесь к конкретному кандидату, возможно, вам даже захочется проверить его биографию, чтобы убедиться, что история его работы достоверна.
4) Нечеткие описания вакансий
Составляя очень расплывчатое или общее описание вакансии, вы приглашаете к сотрудничеству огромное количество кандидатов, которые могут лишь в общих чертах соответствовать краткому описанию.
Уточните, что именно вы хотите, чтобы найти человека, обладающего этими качествами. Упомяните качества, которые вы ищете в сотруднике, детали и обязанности роли и уровень производительности, ожидаемый от человека.
5) Полагаясь на объявления о работе
Если вы размещаете объявление о работе и просто сидите и ждете, когда к вам придут люди, то вы упускаете огромное количество потенциальных сотрудников, которые могли бы идеально подойти на эту роль. Ваш идеальный кандидат может и не искать работу в данный момент, поэтому пассивных кандидатов никогда не следует исключать, они могут быть более ценными для вас, чем активные соискатели.
6) Наем по неправильным причинам
Независимо от того, делаете ли вы кому-то одолжение или вас угораздило нанять человека, когда на самом деле для него нет подходящей роли, наем по неправильной причине может нанести ущерб бизнесу. Создание должности, когда она не требуется, может быть дорогостоящим, в то время как прием на работу в качестве одолжения может вызвать ряд проблем, начиная от плохого культурного соответствия и заканчивая отсутствием необходимых навыков.